Change management : ce que la loi impose, ce que les modèles ajoutent

Le premier document d’un changement n’est pas un plan de communication : c’est la note remise au comité social et économique. Le terme, la loi, l’usage, puis l’ordre à suivre.

Ce que recouvre le terme

Le change management, ou gestion du changement, désigne l’ensemble des méthodes qui préparent une organisation à un changement, l’accompagnent pendant sa mise en œuvre et l’ancrent ensuite : une réorganisation, un nouvel outil, un déménagement, une fusion de services.

L’anglicisme s’est imposé avec les cabinets de conseil, et avec lui un vocabulaire de « sponsors », de « change managers » et de « quick wins » dont l’entreprise française n’avait pas un besoin pressant.

Sous ce vocabulaire, la question reste simple : comment faire adopter une nouvelle façon de travailler par des salariés qui ne l’ont pas choisie. Elle touche la direction autant que les managers. Le droit y répond en partie, les modèles pour le reste.

Ce que la loi impose

Votre entreprise compte-t-elle au moins cinquante salariés ? C’est le seuil à partir duquel le comité social et économique est informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Le texte vise notamment la modification de l’organisation, les conditions de travail, l’introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

La consultation précède la décision : une décision arrêtée avant que le CSE ait rendu son avis, ou que son délai soit écoulé, inverse l’ordre prévu par le texte. L’employeur rend compte ensuite, en la motivant, de la suite donnée aux avis du comité. Pour les entreprises à plusieurs sites, la question se pose aussi au niveau du comité d’établissement et de son lien avec le CSE.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, lui, se met à jour lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, en plus de la mise à jour annuelle prévue à partir de onze salariés. Un changement d’organisation qui déplace des postes, modifie des horaires ou introduit un nouvel outil entre dans ce que vise le texte dès lors que l’aménagement est important.

Ce que la loi impose tient donc en deux documents. Tout le reste est affaire de méthode.

Ce que l’usage a ajouté

Les modèles de conduite du changement ne sont prévus par aucun texte : c’est une méthodologie, pas une obligation.

Trois reviennent dans la plupart des présentations : le dégel, le changement et le regel du psychologue Kurt Lewin, formulés dans les années 1940 ; les huit étapes de John Kotter, professeur à Harvard ; le modèle ADKAR du cabinet Prosci, centré sur l’adhésion individuelle.

Management : comment accompagner le changement ?

La vidéo présente aussi la courbe du deuil, empruntée à la psychiatre Elisabeth Kübler-Ross, qui décrit les réactions successives face à un changement subi : déni, colère, marchandage, dépression, acceptation.

Contre la résistance au changement, elle rapporte surtout une étude de Lewin menée pendant la Seconde Guerre mondiale : 3 % des ménagères qui avaient seulement écouté un exposé ont cuisiné des abats dans la semaine, contre 32 % de celles qui avaient participé à un groupe de réflexion.

Le modèle de Kotter, ses 8 étapes dans l’ordre :

• créer un sentiment d’urgence ;
• former une coalition qui pilote le changement ;
• développer une vision et une stratégie ;
• communiquer cette vision ;
• responsabiliser les salariés et les impliquer dans les actions ;
• obtenir des victoires à court terme ;
• consolider les gains ;
• ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise.

Nous retenons de ces modèles la leçon la plus concrète : associer les équipes donne plus d’adhésion que leur présenter un projet fini.

Dans quel ordre

Exemple construit : une entreprise de 80 salariés remplace son logiciel de planning, ce qui modifie l’organisation du travail de plusieurs équipes. En supposant l’aménagement important, l’ordre qui respecte à la fois le texte et l’usage :

• rédiger le projet et la note d’information écrite destinée au CSE ;
• évaluer les risques nouveaux et préparer la mise à jour du document unique, sur laquelle le CSE est aussi consulté ;
• consulter le comité et recueillir son avis, ou laisser courir le délai applicable à compter de la remise des informations ;
• associer les équipes concernées avant le déploiement, plutôt que de leur présenter un projet clos ;
• suivre l’adoption, par exemple avec les outils du management visuel, et rendre compte au CSE de la suite donnée à son avis.

Le modèle choisi compte moins que l’ordre.