GEPP : ce que la gestion des emplois et des parcours professionnels impose, et à qui

Le document qui matérialise la GEPP, qui doit la négocier et à quel rythme, les six thèmes imposés par le code du travail, ce qui a changé en octobre 2025, et ce qu’il en reste pour une PME.

Un accord, ou un procès-verbal de désaccord

Ce qui se signe à l’issue d’une GEPP, c’est un accord collectif d’entreprise ou de groupe, négocié avec les délégués syndicaux et déposé comme tout accord ; et si la négociation échoue, c’est un procès-verbal de désaccord qui en garde la trace. La loi impose d’ouvrir et de mener la négociation, pas de la conclure.

Le sigle a remplacé celui de GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, avec les ordonnances de 2017. Le changement de nom élargit l’objet, des compétences aux parcours, et le vocabulaire des cabinets a suivi avec l’enthousiasme qu’on imagine. Sur le fond, la mécanique juridique est restée celle d’une négociation obligatoire.

Le reste, diagnostic des emplois, analyse des écarts entre compétences présentes et besoins, cartographie des métiers, logiciels, relève de la méthode d’anticipation que chaque entreprise choisit. Aucun texte n’en impose la forme.

Qui doit négocier, et à quel rythme

L’obligation vise les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire qui comptent au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France. Votre entreprise atteint-elle l’un de ces seuils au moment où la question se pose ?

Le rythme se lit à deux niveaux du code, et c’est là que les résumés se contredisent.

La règle d’ordre public impose d’engager la négociation au moins une fois tous les quatre ans (article L2242-2). Les dispositions supplétives, qui s’appliquent quand aucun accord n’a fixé d’autre calendrier, la ramènent à tous les trois ans (article L2242-20).

Un accord de méthode peut donc espacer la négociation jusqu’à quatre ans ; sans lui, c’est trois.

Le calendrier se tient donc comme une échéance. Une négociation oubliée n’est pas une option écartée.

Les six thèmes de la négociation

À défaut d’accord qui en organise autrement le contenu, le code du travail fixe les thèmes sur lesquels la négociation porte :

1. un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, avec ses mesures d’accompagnement : formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, accompagnement de la mobilité, y compris face aux enjeux de la transition écologique ;
2. les conditions de la mobilité interne, professionnelle ou géographique ;
3. les grandes orientations de la formation professionnelle sur trois ans et les objectifs du plan de développement des compétences ;
4. les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, et les moyens de réduire l’emploi précaire ;
5. l’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques qui touchent leurs emplois et leurs compétences ;
6. le déroulement de carrière des salariés qui exercent des responsabilités syndicales.

Le bilan de l’accord est dressé à son expiration. Il nourrit la négociation suivante, et le CSE, consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise, y trouve la matière de son avis : c’est tout le rôle du comité sur ces sujets.

Un accord de GEPP ouvre aussi un outil que le code réserve à ce cadre et à la rupture conventionnelle collective : le congé de mobilité, qui permet à un salarié volontaire de quitter l’entreprise en étant accompagné, formation et recherche d’emploi comprises.

La gestion des emplois et des parcours professionnels, mode d’emploi

Depuis octobre 2025, les salariés expérimentés en plus

La loi du 24 octobre 2025 a ajouté une négociation voisine, entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés où une section syndicale représentative est constituée, l’employeur engage au moins tous les quatre ans une négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge (article L2242-2-1) : les seniors, dans le vocabulaire courant.

Les deux négociations peuvent se tenir ensemble, et leurs sujets se recoupent : maintien dans l’emploi, transmission des savoirs, aménagement des fins de carrière. Elles restent deux obligations distinctes.

En dessous de 300 salariés : une démarche volontaire, un entretien obligatoire

Une entreprise sous le seuil peut conduire une GEPP, et négocier un accord si elle a des délégués syndicaux ; rien ne l’y oblige. L’outil individuel, lui, s’impose à tous les employeurs : l’entretien professionnel, rebaptisé entretien de parcours professionnel par la même loi de 2025.

Il a lieu tous les quatre ans au lieu de deux, avec un bilan récapitulatif tous les huit ans au lieu de six. Ce régime s’applique à tous les employeurs au 1er octobre 2026.

Pour une PME, c’est donc l’entretien, et non l’accord, qui fait la GEPP au quotidien. Nous le disons parce que c’est le seul des deux dont l’oubli se paie à coup sûr.

Ce qu’une entreprise doit avoir dans ses dossiers

• Au-delà de 300 salariés : l’accord de GEPP en vigueur, ou le procès-verbal de désaccord, et la date de la prochaine négociation.
• Avec une section syndicale : la trace de la négociation sur les salariés expérimentés depuis octobre 2025.
• Dans toutes les entreprises : le compte rendu de chaque entretien de parcours professionnel et le calendrier des bilans.

Un cas particulier, accord de groupe, franchissement de seuil, restructuration en cours, relève du conseil de l’entreprise ou de l’inspection du travail. La règle, elle, tient en trois documents.