En bref
« Management toxique » n’est pas une notion de droit : la loi parle de harcèlement moral, qui se constate à ses effets, sans que l’intention du manager soit exigée. L’employeur doit prévenir ces agissements, peut sanctionner leur auteur et proposer une médiation. Le délit est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Voici ce que le droit retient derrière le mot, les devoirs de l’employeur, les outils pour sanctionner, protéger et concilier, puis la peine encourue.
Un mot de management, une notion de droit
Le code du travail ne parle pas de management toxique. Il définit en revanche le harcèlement moral à l’article L1152-1 : des agissements répétés qui ont « pour objet ou pour effet » une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les mots « ou pour effet » comptent. Un manager qui ne cherchait pas à nuire peut donc être en cause si ses agissements répétés produisent ces conséquences. Notre avis : quand les effets sont là, discuter de l’intention ne protège plus l’entreprise.
Ce que l’employeur doit faire
L’article L1152-4 impose à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral, et d’informer les personnes concernées du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. Selon l’INRS, l’article L4121-1 va plus loin : il demande d’évaluer les risques, psychosociaux compris, et de prendre les mesures pour protéger la santé physique et mentale des salariés.
Les principes généraux de prévention de l’article L4121-2 visent expressément le harcèlement moral. La responsabilité pénale de l’employeur peut être engagée sur le fondement du code du travail ou du code pénal, et sa responsabilité civile en cas de faute inexcusable.
Sanctionner, protéger, concilier
Les articles suivants donnent trois outils à l’employeur :
| Article | Ce qu’il prévoit |
|---|---|
| L1152-5 | Tout salarié auteur de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire |
| L1152-2 et L1152-3 | La personne qui a subi, refusé de subir ou témoigné de bonne foi est protégée ; toute rupture du contrat contraire à ces règles est nulle |
| L1152-6 | Une médiation peut être déclenchée par toute personne de l’entreprise qui s’estime victime, ou par la personne mise en cause |
La médiation mérite d’être connue : le choix du médiateur se fait d’un commun accord, et il tente de concilier les parties par des propositions écrites. En cas d’échec, il les informe des sanctions encourues et des garanties prévues pour la victime.
Existe-t-il, dans votre entreprise, un dispositif d’alerte ou un référent que les salariés connaissent ? À défaut, le devoir de prévention de l’article L1152-4 reste à remplir.
Ce qu’encourt l’auteur
L’article 222-33-2 du code pénal punit de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende le harcèlement par des propos ou comportements répétés, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Le texte reprend les termes du code du travail.
Ces informations sont générales et ne remplacent pas l’avis d’un avocat en droit social sur un cas précis.
Avant de réagir
- Vérifiez que vos salariés connaissent le texte de l’article 222-33-2 du code pénal.
- Évaluez le risque psychosocial et consignez-le dans votre évaluation des risques.
- Ne rompez pas le contrat de la personne qui a signalé ou témoigné de bonne foi, et ne la sanctionnez pas pour cela (L1152-2, L1152-3).
- Rappelez que la médiation de l’article L1152-6 peut être demandée par toute personne de l’entreprise, y compris la personne mise en cause.
- Gardez la sanction disciplinaire de l’article L1152-5 pour l’auteur des agissements.
Sources
- Code du travail, articles L1152-1 à L1152-6, reproduits par la DREETS Bretagne, consultés le 18 octobre 2026
- Code pénal, article 222-33-2
- INRS, « Risques psychosociaux : réglementation », consultée le 18 octobre 2026
